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Sep 28

Las 7 propuestas más polémicas del proyecto de Ley de Oportunidades

La indemnización de empleados a empleadores en caso de un despido bien motivado es uno de los temas que se avizoran como más conflictivos en la Asamblea y en los sectores sociales.

Esta semana, el Consejo de Administración Legislativa (CAL) espera calificar el proyecto de Ley de Creación de Oportunidades, que el Gobierno remitió a la Asamblea el viernes, con el carácter de urgente en materia económica, y con el que busca la reactivación productiva del país. 

Guadalupe Llori, presidenta de la Asamblea, informó que están a la espera del informe no vinculante de la Unidad de Técnica Legislativa sobre si el proyecto cumple los requisitos para ser calificado y enviado a una de las comisiones. Uno de los primeros puntos polémicos que la iniciativa enfrenta en el interior de la Asamblea es si es constitucional o no su tratamiento. Uno de los aspectos que debe cumplir es que se trate de una sola materia, como lo contempla la Constitución en su artículo 136 y la Ley de la Función Legislativa en su artículo 56:

 

Un requisito que para la legisladora de UNES Paola Cabezas no se cumpliría, ya que advirtió que trata tres materias distintas: tributarios, laborales y netamente económicas. Lo que no es compartido por su colega del Partido Social Cristiano Esteban Torres, quien aseguró que el proyecto puede tener un hilo conductor, un eje transversal y superar el requisito que establece  la Constitución.

Lo de fondo 

Con los tres componentes de la Ley: tributario, económico y laboral, el debate nacional se centra en este último aspecto. Rafael Lucero, jefe de bancada de Pachakutik, afirmó que no serán un obstáculo para el proyecto del Ejecutivo pero que el proyecto es analizado a profundidad por la bancada para evitar que atente contra los derechos adquiridos de los trabajadores.  Mientras que Juan Fernando Flores, jefe de bancada de CREO, pidió que se permita que la Ley sea tramitada y que en el Pleno sea donde se genere un amplio debate. 

Los puntos clave

1.- Indemnizaciones. Uno de los temas más polémicos que se generan alrededor de este proyecto de Ley se relaciona con el despido por causa justa, contemplado en el artículo 70, que señala 13 causales para que el empleador pueda dar por terminado el contrato, sin necesidad de trámites o de formalidades adicionales:  

  • Por más de dos ausencias o impuntualidades injustificadas al trabajo, dentro de un término de 60 días. Las impuntualidades pueden ser respecto a la entrada o a la salida del trabajo. Las ausencias y las impuntualidades se sumarán entre sí para el conteo de los más de dos hechos que configuran esta causal.
  • Por indisciplina.
  • Por desobediencia al reglamento interno de trabajo debidamente aprobado.
  • Por falta de probidad.
  • Por injurias al empleador, a los trabajadores, a los clientes, a los proveedores o, en general, a las personas relacionadas con el trabajo, o a los familiares de todos los anteriores.
  • Por ineptitud para el trabajo para el cual fue contratado.
  • Por denuncia injustificada contra el empleador ante el ministerio rector del trabajo o ante la seguridad social.
  • Por falta de acatamiento a las medidas de seguridad, de prevención, de higiene y de salud exigidas por la legislación, por las autoridades competentes y por los reglamentos internos respectivos debidamente aprobados; o, por no acatar las prescripciones o dictámenes de los médicos ocupacionales, externos o de la seguridad social.
  • Por cometimiento de acoso laboral, ya sea por acción u omisión, de manera individual o coordinada con otros individuos, hacia el empleador o los trabajadores.
  • Por divulgación de información confidencial o de secretos del empleador, de sus clientes o de sus proveedores.
  • Por entrega de información falsa que haya inducido a su contratación.
  • Por inobservancia de la legislación relacionada a la ejecución de sus labores.
  • Por no retomar sus labores al día siguiente de terminada la huelga. 

Este artículo se relaciona con el 75, donde se señala que, si el empleado fue despedido por una de esas causales, deberá pagarle al empleador una indemnización equivalente a un mes de la última remuneración completa.

2.- Nuevas modalidades de contrato. Se prevé cuatro nuevas modalidades de contratos alternativos:

  • Por tiempo indefinido. 
  • Por tiempo definido. Seis meses como mínimo y cuatro años como máximo. Si supera ese plazo se considerará indefinido. 
  • Por obra o servicios determinados. Terminan una vez concluida la labor para la cual fue contratado el trabajador. 
  • Contrato eventual. Se  realizan para satisfacer eventos circunstanciales o periódicos del empleador, como reemplazo de personal, atención a una mayor demanda de productos o de servicios, las actividades que requieren más personal por razón de una temporada, entre otras. Este contrato termina una vez concluido el acontecimiento. 

3.- Período de prueba. Plazo máximo de hasta cinco meses.

4.- Jornada de trabajo. 

  • La jornada de trabajo máxima será de doce horas. Por regla general, las horas de trabajo no excederá de cuarenta horas y podrán ser distribuidas hasta en seis jornadas de trabajo a la semana. 
  • Por acuerdo de las partes, las jornadas de trabajo pueden ser distintas unas de otras; es decir, cantidad de horas de trabajo, horarios y lugares de trabajo diferentes entre ellos. 
  • Si por seis meses consecutivos el empleador tiene una disminución de sus ingresos mensuales en más de un 25% respecto del promedio mensual del último año antes de la disminución, podrá reducir la jornada de trabajo hasta en un máximo del 50% y reducir la remuneración del trabajador en la misma proporción. El aporte a la seguridad social y los beneficios se pagarán con base en la remuneración reducida. Esta reducción podrá durar hasta que se superen los motivos que conllevaron a esta.
  • El empleador podrá requerir al trabajador que labore en los tiempos de descanso cuando se trate de reparar un grave daño a los bienes o instalaciones o para evitar un grave daño de dichos activos por la inminencia de un percance; y, en general, por caso fortuito o fuerza mayor que demande atención impostergable. Estas horas laboradas serán pagadas con el recargo correspondiente al trabajo en los tiempos de descanso.
  • Si el trabajador falta injustificadamente, el empleador no tendrá la obligación de pagarle ese tiempo no laborado ni la parte proporcional al descanso semanal remunerado; o, podrá exigirle al trabajador que recupere dicho tiempo, sin recargos de remuneración, en la hora y en el día que se le indique.

5.- Remuneración. La remuneración en sueldo se pactará tomando como base, cierta unidad de tiempo, sin que sea mayor a un mes. La remuneración en participación se pactará tomando como base, parte de los rendimientos netos del negocio del empleador. La remuneración es mixta cuando la remuneración se paga en sueldo y en participación. La remuneración a destajo se pactará fijando un valor por cada pieza, trozo, medida o unidad trabajada. 

6.- Una hora para el estudio. El trabajador mayor de 15 años y menor de 18 años de edad, que no ha concluido sus estudios de Bachillerato, tendrá derecho a una hora diaria de licencia con remuneración, exclusivamente para acudir a sus clases académicas que tengan como fin la obtención de su título de bachiller.

7.- Licencias. 

  • Por maternidad y por lactancia. 
  • Licencia por paternidad.
  • Licencia por adopción.
  • Licencia para el cuidado de los hijos.
  • Licencia con sueldo para el tratamiento médico de hijos que padecen de una enfermedad degenerativa.

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